26 Januari jl. vond het symposium “Buigen of barsten” plaats, gezamenlijk georganiseerd door de BPL en de BPW. Dit symposium werd ingegeven door het feit dat er belangrijke wettelijke wijzigingen zijn in het aantal tijdelijke contracten dat maximaal aangeboden mag worden. Dit verschil doet zich vooral voelen in de CAO, die in het verleden ruim afweek van de wettelijke bepaling. Op deze regel is nu nog maar één uitzondering van pas, die van de startende dierenarts A.
De avond werd geopend met een voordracht van Mr. Tanja van Mazijk, tevens MfN mediator, ondersteund door Mr. Annette Terpstra (Sprengers Advocaten). Zij schetste de mogelijkheden die er bestaan om een flexibel arbeidscontract aan te gaan met een werknemer. Verschillende contracten passeerden de revue. Duidelijk werd dat de zogenaamde nul-urencontracten een mijnenveld zijn. Bestaat er bijvoorbeeld een nul-urencontract waarbij noch de werkgever, noch de werknemer verplicht is op te roepen dan wel op te komen dagen, dan is er bij elke invalbeurt sprake van een beperkt contract. In principe betekent dat dat de werknemer die voor de vierde keer opgeroepen wordt voor zo’n contract zou kunnen stellen dat zij een vaste baan heeft.
Wat wel een optie is: een min/max contract waarin een minimum- en een maximum aantal uren is vastgelegd. Binnen dit contract is er geen probleem als de werkgever de werknemer herhaald oproept, tenzij het structureel meer uren betreft dan waar het contract in voorziet. Groot nadeel voor de werknemer is dat deze geen ander werk aan kan nemen tijdens dit contract, omdat ze immers aan een oproep van de praktijk waar ze het contract heeft gehoor moet geven.
Hierna was het woord aan de Onderwijsdirecteur van de Faculteit Diergeneeskunde, Prof. Wim Kremer. Hij schetste een overzicht van het toenemend aantal competenties waarin de studenten worden opgeleid. Tijdens de forumdiscussie werd gesproken over de matige aansluiting van de opleiding aan de arbeidsmarkt. Vanuit de KNMvD werd aangegeven dat dat probleem op dit moment o.a. leidt tot de aanstelling van docent practitioners, die de jonge dierenartsen in hun eerste jaren kunnen begeleiden.
De voorzitter van de KNMvD, Dirk Willink schetste een overzicht van de huidige beroepsgroep. Desgevraagd stelde hij dat hij geen visie kan geven op de nieuwe flex-regels omdat hij noch de BPL, noch de BPW daarmee in de wielen wil rijden.
Aansluitend op deze voordrachten ontwikkelde zich een levendige discussie waarin één pijnpunt duidelijk naar voren kwam:
De startende dierenarts A, die straks volgens de CAO nog 4 contracten in maximaal 36 maanden mag uitdienen om uit te groeien tot een vakvolwassen dierenarts. Want wat als die dierenarts parttime werkt? Wat als zij ergens anders al 4 maanden gewerkt heeft? Deze regel vraagt om meer precieze definities. Een uitdaging voor BPL en BPW.
Dat deze zaken dierenartsen bezig houden bleek wel uit het feit dat er na het symposium ook tijdens de borrel nog veel gediscussieerd werd. Het algemene gevoelen is dat de wijziging van de wet niet oplevert wat bedoeld was. Met nieuwe juridische kennis op zak kijken we terug op een leerzaam symposium.
Verschillende contracten besproken:
Contract voor bepaalde tijd:
In een contract voor bepaalde tijd kom je met de werkgever overeen voor een bepaalde tijd een bepaald aantal uren te werken. Betreft het een parttime functie en wil je daarnaast werken bij een andere praktijk? Zorg dat je duidelijke afspraken hebt met je werkgever.
In principe mag een werkgever je maximaal 3 contracten in 24 maanden tijd geven.
Een uitzondering bestaat op dit moment voor de startende dierenarts A. Die mag in 36 maanden tijd 4 contracten uitdienen. Of deze uitzondering stand houdt bij toetsing door een rechter is zeer de vraag. Deze uitzondering kan uitsluitend gehanteerd worden door werkgevers die lid zijn van de BPW. Voor alle andere werkgevers geldt deze uitzondering niet.
Als een werkgever je na het maximaal aantal contracten voor onbepaalde tijd opnieuw een contract voor bepaalde tijd aan wil bieden is dit alleen mogelijk als je tussendoor minimaal 6 maanden niet voor hem werkt. In alle andere gevallen moet je een vast contract krijgen. Als je 2 jaar voor een werkgever gewerkt hebt heb je bij het aflopen van een contract voor bepaalde tijd recht op een zogeheten transitievergoeding. Een werkgever kan dat ontlopen door je net iets minder dan 2 jaar aan te houden. Het is de moeite waard om bij het aangaan van je laatste contract met de werkgever te onderhandelen over deze zaak. Misschien kan je overeenkomen dat de werkgever extra nascholing voor je betaalt, ook als je minder dan 2 jaar bij hem werkt.
Nul uren contract:
Bij een nul uren contract geeft de werkgever geen vast aantal uren op. Er zijn twee varianten:
-Contract 1: De werknemer is gehouden te komen als zij wordt opgeroepen en de werkgever verplicht zich de werknemer op te roepen als er werk is.
-Contract 2: Noch de werknemer, noch de werkgever zijn elkaar iets verplicht.
Bij contract 2 is er in feite bij elke oproep sprake van een contract voor bepaalde tijd. Dat betekent dat je bij de vierde oproep in principe recht hebt op een vast contract, tenzij er tussen twee oproepen meer dan 6 maanden tijd heeft gezeten.
Bij contract twee speelt dat probleem niet, maar is er toch een addertje onder het gras. Als je werkgever je in een vast patroon gedurende drie maanden heeft opgeroepen kan je op basis van een rechtsvermoeden stellen dat je geen nul uren contract hebt. Let wel: bij een rechtsvermoeden kan de werkgever zich voor de rechter wel verdedigen.
Ook voor nul uren contracten geldt het maximale aantal contracten gedurende de maximale tijd zoals die in de CAO is bepaald.
Min-max contract:
Bij een min-max contract sluit je met je werkgever een contract voor bepaalde tijd waarvoor de werkgever je een gezamenlijk vast te stellen minimum aantal uren garandeert, maar dit zo nodig uit kan breiden tot een maximaal aantal uren. Binnen dit contract heeft de medewerker alle rechten van een gewone werknemer, maar voor een groot deel een oproepcontract. Hier doet zich niet de optie voor dat je, als je bijvoorbeeld drie maanden je maximaal aantal uren werkt, op basis van een rechtsvermoeden kunt stellen dat je een contract voor dat aantal uren zou moeten hebben. Alleen als je structureel voor langere tijd duidelijk meer werkt dan het maximaal afgesproken aantal uren zou je daar actie op kunnen ondernemen.
Op dit moment is deze vorm van contract nog mogelijk. De Hoge Raad zal er in de toekomst een uitspraak over doen, wat de uitkomst daarvan zal zijn is niet te voorspellen.
Waarschuwing:
Zowel bij het nul uren contracten variant 1, als bij een min-max contract, ben je beperkt in je mogelijkheden om tegelijkertijd voor een andere werkgever te werken. Spreek dit bij afsluiten van het contract goed door, maak er afspraken over en leg het ook vast.